근로감독관이 오는 날, 다른 직원들은 연장계약서… 아버지는 사직..

안녕하세요. 저는 대학생 아들입니다. 결론부터 말씀드리겠습니다. 약 1년 동안 진정을 처리하던 근로감독관이 처음 현장에 직접나오기로 한 날 아침, 회사 관계자들이 현장에 왔습니다. 다른 근로자들에게는 계속 근무를 위한 연장 근로계약서 가 제시됐습니다. 그런데 아버지에게는 사직서가 제시됐습니다. 그날 저녁 아버지가 사직서를 철회하자 회사 관계자는 통화에서 “사직서하고는 상관없이” 8월 31일까지만 근무하는것은 변함없다는 취지로 답했습니다. 이 통화는 녹음으로 남아 있습니다. 저는 아직도 이해하지 못합니다. 사직서와 상관없이 이미 끝나는 거였다면, 그 사직서는 왜 받은겁니까? 이 질문에서 시작해 저는 지금도 계약서와 조직도, 녹취, 노동청 답변서를 하나씩 맞춰보고 있습니다. 1. 아버지는 2019년부터같은 대학교 기숙사에서 일했습니다 아버지는 2019년부터 서울 서북권 소 한 사립대학교 기숙사에서 근무했습니다. 전기안전관리자와 시설관리 업무를 맡았고, 이후에도 같은 현장에서 계속일했습니다. 중간에 시설관리 운영구조와 업체는 바뀌었습니다. 대학교 기숙사 운영주체 아래에 통신 대기업 자회사와 재하청 시설관리업체 등이 연결되는 구조였습니다. 하지만 아버지가 일하는 곳은 계속 같았습니다. 2022년에는 통신 대기업 자회사 소속 관리소장 직군 으로변경됐습니다. 시설관리, 안전, 민원, 인력관리, 대외업무 등 현장 전반을 관리하던 자리였습니다. 쉽게 말씀드리면, 몇 년 동안 같은 기숙사 시설관리를 책임지고 일하던 사람입니다. 2. 안전과 임금 문제를 제기하면서 노동청 진정이 시작됐습니다 아버지는 관리소장 업무와 함께 전기안전관리 업무도 맡았습니다. 그 과정에서 소방·가스 등 여러 안전 관련 업무까지 한 사람에게 집중되는문제를 계속 제기했습니다. 임금과 연차, 각종 수당 문제도 있었습니다. 해결되지 않자 2024년부터 노동청에 진정을 제기하기 시작했습니다. 그리고 이후 저희가 이상하다고 느끼는 변화들이 하나씩 나타났습니다. 3. 돈을 더 받으려면 ‘계약기간을줄인 계약서’에 서명해야 했습니다 아버지가 거부한 것은 임금 인상이 아니었습니다. 회사에서 제시한 변경근로계약서에는 임금 인상과 함께 더 짧은 계약기간이 들어 있었습니다. 저희가 회사 설명을 이해한 바로는 해당 변경계약을 체결해야 설날 상여금 30만 원 , 추석 상여금 30만 원 , 매월 식대 인상분 2만 원 , 매월 약 10만~15만원가량의 임금 인상분 등을 적용받을 수 있었습니다. 아버지 입장은 단순했습니다. “임금 인상은 받겠다. 그런데왜 계약기간까지 줄여야 하느냐.” 결국 서명하지 않았습니다. 그러자 아버지는 이런 경제적 처우에서 제외됐습니다. 저희가 지급자료를 비교한 시점에는 다른 현장 근로자들에게 관련 처우가 적용되는 가운데 아버지만 여러 항목에서빠져 있었습니다. 그래서 서울서부고용노동지청에 물었습니다. 왜 다른 근로자들과 같은 임금·상여·식대 처우를 받으려면 이 근로자만 계약기간을 줄인 계약까지 받아들여야 합니까? 특히 이미 서울서부고용노동지청에 회사 문제를 제기했던 근로자입니다. 그렇다면 신고 이후 불리한 처우와 관련이 있는지 없는지, 적어도 그 부분은 확인해달라는 것이 저희 요구였습니다. 4. 이후 원래 없던 ‘관리실장’이 생기고, 기존 관리소장의 역할은 줄기 시작했습니다 2024년에는 현장에 기존에 없던 직책이 생겼습니다. 관리실장. 새로운 사람이 들어왔습니다. 그리고 원래 관리소장이 하던 현장대리인, 대외보고, 인력관리 등의 일부 업무가 새 관리실장에게 넘어가기 시작했습니다. 아버지가 휴가 중일 때 책상과 업무공간을 옮기려는 일도 있었습니다. 회사 관계자와의 통화에서는 관리소장과 원청 사이의 “ 트러블” 을 이유로 현장대리인을 변경하는 취지의 이야기도 나왔습니다. 하나씩 떼놓으면 별일 아닌 것처럼 보일 수도 있습니다. 그래서 저는 시간순으로 봐달라는 겁니다. 문제를 제기합니다. → 없던 관리직이 생깁니다. → 새 사람이 들어옵니다. → 기존 관리소장이 하던 업무가 넘어갑니다. → 관리소장의 역할과 권한이 줄어듭니다. 5. 사건이 종결된 뒤에도 새로운 일이 계속 생겼습니다 2024년 말에는 임금 문제뿐 아니라 직장 내 괴롭힘, 원청의 업무지시와 인사개입, 관리소장 권한축소, 불법파견 가능성 등의 문제까지 제기했습니다. 2025년 4월 사건은행정종결됐습니다. 그런데 그 뒤에도 새로운 일이 계속 발생했습니다. 그래서 다시 진정을 제기했습니다. 이후에도 녹취, 이메일, 조직자료, 업무자료 등 추가자료를 계속 제출했습니다. 저희가 진정을 여러 번 낸 이유는 간단합니다. 앞의 사건이 끝난 뒤 새로운 일이 또 생겼기 때문입니다. 같은 내용을 복사해서 계속 제출한 것이 아닙니다. 그런데 상급 서울지방고용노동청 고용관리과 감사 과정에서는 “반복적으로 넣어서 지금 4차진정까지 진행되고 있는 사건으로 알고 있다” 는 취지의 이야기를 들었습니다. 저는 ‘몇 번째 민원인가’보다, 왜 다시 민원을 제기할 수밖에 없었는지를 먼저 봐야 하는 것 아닌가 하는 생각이 듭니다. 6. 그 사이 관리소장은 훈련에서도 빠지고, 결국 직책 자체가 없어졌습니다 2026년 3월에는 기숙사재난대피훈련이 열렸습니다. 그런데 시설관리 책임자인 관리소장 아버지가 훈련에서 빠졌습니다. 사무실도 재배치됐습니다. 5월에는 본사 관계자와 고충면담을 했는데, 다음 날 그 면담과 관련된 내용으로 현장에서 공개적인 추궁을 받는 일도 발생했습니다. 그리고 8월. 새로운 전기안전관리자 공고를 게시하였습니다. 재계약 관련 조직개편안을 통보했습니다. 기존 조직도에 있던 관리소장 직책은 사라졌습니다. 반면 나중에 새로 만들어진 관리실장 은 그대로 남았습니다. 회사에서는 학교·기숙사 운영주체 등과의 재계약 및 조직변경 과정에따른 것이라는 취지로 설명했습니다. 회사의 설명이 맞을 수도 있습니다. 그래서 저희가 묻는 겁니다. 그렇다면 왜 새로 만든 관리실장은 남고 기존 관리소장만 없어졌습니까? 왜 다른 근로자들의 고용은 이어지는 가운데 이 사람만 제외됐습니까? 그 기준을 확인해달라는 겁니다. 7. 그리고 8월 28일, 다른 사람들은 연장계약서…아버지는 사직서였습니다 2026년 8월 28일. 4차 진정을 제기한 지 약 1년 만에 담당 근로감독관이 처음 현장에 직접 나오기로 한 날이었습니다. 그런데 그 전에 이미 한 가지 일이 있었습니다. 8월 20일경, 회사는 아버지가 해오던 업무와 직접 연결되는 ‘전기안전관리자’ 채용공고를 게시했습니다. 8월 11일 조직개편안에서는 기존 관리소장 직책이 사라졌고 , 그로부터 불과 며칠 뒤에는 기존 업무와 연결되는 전기안전관리자를 새로 채용하기 위한 공고가 올라온 것입니다. 그리고 8일 뒤인 8월 28일. 회사 관계자들이 다시 현장에 왔습니다. 저희가 확인한 바로는 다른 근로자들에게는 계속 근무를 위한 연장 근로계약서 가 제시됐습니다. 그런데 아버지에게는 사직서가 제시됐습니다. 더구나 회사는 이미 한 달여 전인 7월, 아버지에게 8월 31일 근로관계가 종료된다는 취지의 문서를 전달하고 관련 서명까지 받아간 상태였습니다. 그런데 다시 사직서를 작성하게 했습니다. 당시 녹음에는 회사 관계자가 아버지에게 사직사유를 “계약기간 만료” 로 적도록 안내하고, 퇴직일 역시 2026년 8월 31일 로 기재하도록 설명하는 과정이 남아 있습니다. 아버지는 회사가 요구하는 퇴직절차라고 생각해 사직서를 작성했습니다. 저희가 이해하기 어려운 것은 이 순서입니다. 8월 11일 관리소장 직책 삭제. 8월 20일 전기안전관리자 채용공고. 8월 28일 다른 근로자들은 연장계약서, 아버지는 사직서. 저희는 이것만으로 어떤 의도가 있었다고 단정하려는 것이 아닙니다. 다만 기존 관리소장 직책은 없어지고, 그 사람이 해오던 업무와 연결된 인력은 새로 모집하면서, 왜 정작 그 근로자의 고용만 종료됐는지 그 이유는 확인할 필요가 있다고 생각합니다. 8. 근로감독관에게 이야기하자,자기가 알고 있던 상황과 다르다는 취지의 반응이 나왔습니다 아버지는 현장에 나온 근로감독관에게 회사에서 사직서를 받으러 왔다고 이야기했습니다. 담당 감독관은 자신이 알고 있던 상황과 다르다는 취지로 반응했습니다. 회사가 현장에서 계속 용역을 수행하면서 고용승계도 이어지는 것으로 알고 있었다는 취지였습니다. 그날 저녁에는, 사직의사가 없다면 지금이라도 명확하게 철회의사를 밝히고 회사에 전달됐다는 증거를 남기라는 취지로 안내했습니다. 아버지는 곧바로 회사에 전화해 사직서를 철회한다고 말했습니다. 회사 관계자는 “사직서하고는 상관없이” 8월 31일까지만 근무하는것은 변함없다는 취지로 답했습니다. 이 역시 녹음으로 남아 있습니다. 그래서 저희가 알고 싶은 것은 명확합니다. 이미 한 달 전에 종료 관련 서명까지 받아놓고, 왜 근로감독관이오는 날 다시 사직서까지 필요했습니까? 그 이유를 확인해달라는 겁니다. 9. 결국 회사와 현장은 남았고, 아버지만 나갔습니다 8월 31일 이후에도 회사는같은 현장에서 용역을 계속했습니다. 다른 근로자들의 계속근무 또는 고용도 이어졌습니다. 그런데 2019년부터 같은 현장에서 일한 아버지의 근로관계는 종료됐습니다. 현장은 그대로입니다. 회사도 그대로입니다. 업무도 계속됩니다. 다른 사람들도 계속 일합니다. 그런데, 아버지만 없습니다. 담당 근로감독관은 이후 계약만료와 고용승계 상황에서는 노동위원회에서 해고 관련 문제나 재고용 기대권 등을 다툴수 있다는 취지로 설명했습니다. 맞습니다. 고용종료 자체의 법적 성격은 노동위원회에서 다툴 수 있습니다. 다만 저희가 묻는 것은 별개입니다. 약 1년 동안 직장 내 괴롭힘과 신고 이후 불리한 처우 문제를조사하던 노동청이, 그 조사기간 중 발생한 직책폐지와 최종 고용종료 과정을 실제로 어디까지 확인했느냐는겁니다. 그 질문은 그대로 남아 있습니다. 여기부터는 노동청 처리에 대한 이야기입니다 10. 진정서에 ‘불법파견’ 문제를 적었는데, 조사되지 않았습니다 저희는 당시 원청의 업무지시, 인사개입, 현장 지휘관계 등을 설명하면서 불법파견에 해당할 가능성이 있는지도 확인해달라고 문제를 제기했습니다. 불법파견이라고 결론을 내려달라는 것이 아니었습니다. 해당되는지 조사해달라는 것이었습니다. 그런데 이 쟁점은 실질적인 조사로 이어지지 않았습니다. 그래서 왜 조사하지 않았는지 문제를 제기했습니다. 이후 고용관리과의 서면 답변 에는, 진술조서 전체를 확인했지만 아버지가 불법파견 조사를 요청하거나 이를 진정요지로 기재한 부분이 확인되지 않아, 담당 감독관이 고의적으로 해당 쟁점을 누락했다고 보기 어렵다는 취지의 설명이 담겼습니다. 그런데 당시 진술은 직접 출석해 자유롭게 하고 싶은 말을 모두 하는 방식이 아니었습니다. 근로감독관이 질문지를 보내고 그 질문에 답하는 우편진술조서 방식이었습니다. 불법파견 쟁점에 관한 질문 자체가 없었다면, 당연히 그 답변도 진술조서에 제대로 들어가기 어렵습니다. 그런데 이후에는 “진술조서에 조사 요청이나 진정요지 기재가 확인되지 않는다.” 는 이유가 나왔습니다. 저는 이게 정말 궁금합니다. 진정서에는 문제를 적었는데 조사과정에서는 그 부분을 묻지 않고, 나중에는진술조서와 진정요지에 없다는 이유로 조사누락에 문제가 없다고 한다면, 그 쟁점은 도대체 언제 조사받을수 있는 겁니까? 이 질문에 대해서는 지금까지 제가 납득할 만한 직접적인 설명을 듣지 못했습니다. 11. 퇴직금은 법제처가 같은 쟁점을 이미 해석했습니다 퇴직금에서도 저희가 특별한 위로금을 요구한 것이 아닙니다. 회사는 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급했습니다. 그런데 「근로기준법」 제2조제2항은 산출된 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 있습니다. 그리고 법제처는 2026년 5월 26일, 법제처 26-0209 「평균임금이 통상임금보다 적은 경우 퇴직금 산정 방법」 이라는 법령해석에서, 퇴직금을 산정할 때 평균임금이 통상임금보다 적다면 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 한다 고회답했습니다. 물론 구체적인 통상임금 산정 자체는 실제 임금항목과 근로조건을 따져야 합니다. 저희가 아버지의 임금자료를 토대로 통상임금 기준을 적용해 다시 계산했을 때는, 회사 지급액과 대략 160만 원 정도 차이 가 난다고 보고있습니다. 저희 요구는 “우리 계산이 무조건 맞으니 돈부터 달라” 가 아니었습니다. 어떤 계산이 법적으로 맞는지를 확인해달라는 것이었습니다. 그런데 이 과정에서 노동청 관계자로부터 들은 답변의 취지는 “그렇게 하면 사용자에게 너무 가혹하다.” 는 것이었습니다. 저는 이 말을 아직도 이해하기 어렵습니다. 법에 정해진 계산방법의 적용 여부를 판단하는 문제인데, 왜 ‘ 사용자에게 가혹한가’ 가먼저 나오는 겁니까? 상대방은 누구나 이름을 들어봤을 통신 대기업의 자회사입니다. 저희가 계산한 차액 약 160만 원이 법에 따른 계산을 하지 않을 정도로 사용자에게 가혹한 금액인지 저는 정말 묻고 싶습니다. 12. 노동청 처리과정을 확인하려 했더니 공식 답변서에는 ‘시비’라는 표현이 나왔습니다 저는 결국 서울서부지청과 서울지방고용노동청이 실제로 무엇을 확인했는지 알고 싶었습니다. 불법파견 문제는 왜 조사에서 빠졌는지. 새로운 일이 생겨 다시 제기한 민원을 왜 반복민원처럼 이야기하는지. 실제로 어떤 자료를 열람했는지. 어떤 절차로 검토했는지. 그래서 정보공개를 청구했고, 상당수가 비공개 또는 부존재 처리돼 행정심판까지 하게 됐습니다. 그런데 서울지방고용노동이 제출한 공식 답변서 에는 이런 표현이 등장했습니다. "감사 업무 처리의 모든 절차와 방식을 검증하고 시비를 제기하려는 것." 공개가 이루어지면 담당자가 자신의 업무가 "감시와 공격의 대상" 이 된다는 부담을 느낄 수 있다는 취지의 주장도 함께 나왔습니다. 이 표현에 대해 문제를 제기하자, 담당자 측은 '시비(是非)'는 옳고 그름 이라는 뜻일 뿐, 비난하는 의미가 아니라고 주장했습니다. 좋습니다. 그 주장을 그대로 받아들이겠습니다. 그렇다면 저는 노동청 처리의 옳고 그름을 따져보려고 한 것 입니다. 맞습니다. 저는 검증하려고 했습니다. 국가기관이 우리 사건을 제대로 처리했는지 확인하려고 했습니다. 그런데 그것이 왜 정보를 공개하지 않을 이유가 됩니까? 옳고 그름을 따지는 것이 왜 '감시와 공격' 이 됩니까? 국가기관이 일을 옳게 처리했는지 따져보는 것이, 잘못입니까? 13. 국회의원실에도 알리고,노동단체에도 문의했습니다 회사에도 이야기했습니다. 노동청에도 갔습니다. 상급 노동청에도 문제를 제기했습니다. 그래도 답답해서 국회의원실에도 사건을 알렸습니다. 제가 전달받은 안내는 민주노총이나 한국노총 등 노동단체에도 도움을 요청해보라는 취지였습니다. 그래서 또 문의했습니다. 하지만 노동단체 입장에서는 수많은 개별 근로자의 사건을 모두 파악하고 직접 맡기는 어렵다는 취지의 설명도 들었습니다. 다시 의원실에 사정을 설명했습니다. 그 과정에서는 이런 노동사건은 자주 발생해 대중이 큰 관심을 갖지 않고, 그러다 보니 언론도 관심을 갖기 쉽지 않은 것 아니겠느냐는 취지의 이야기도 들었습니다. 저희 가족에게는 몇 년째 이어진 일입니다. 아버지에게는 직장이고, 월급이고, 생활이고, 자존심입니다. 그런데 바깥에서는 “흔한 노동사건.” 이 되어버릴 수 있습니다. 그래서 오히려 묻고 싶습니다. 이런 일이 정말 너무 흔해서 관심을 받지 못하는 것이라면, 그게더 심각한 문제 아닌가요? 14. 그리고 최근 권익위에 낸 고충민원도 다시 기존 담당자에게배정됐습니다 저는 최근 국민권익위원회에도 고충민원을 제기했습니다. 왜 기존 사건들이 단순한 반복민원이 아닌지, 각 사건 사이에 어떤 새로운 사실이 발생했는지, 기존 처리방식에서 무엇을 다시 검토해달라는지를 상세히 적었습니다. 그런데 처리상황을 확인해보니, 고충민원이 고용노동부를 거쳐 다시 지방노동청으로 내려갔고, 기존 처리방식과 관련해 제가 문제를 제기했던 담당자에게 다시 배정된 것으로 확인됐습니다. 아직 결과는 나오지 않았습니다.