근로감독관이 오는 날, 다른 직원들은 연장계약서… 아버지는 사직..

안녕하세요. 지난 5월쯤에도 아버지의 직장 문제와 노청 진정 과정에 대해 한 차례 글을 올린 적이 있습니다. 당시에는 그래도 회사와 노동청에 계속 자료를 제출하고 문제를 설명하다 보면 어느 정도 사실관계가 정리되고, 납득할 만한 답을 받을 수 있을 거라고 생각했습니다. 그런데 그 이후 상황은 오히려 더 복잡해졌습니다. 아버지의 직책은 결국 조직도에서 사라졌고, 회사는 같은 현장에서 계속 업무를 수행하면서 다른 근로자들의 근무도 이어졌지만 아버지의 근로관계만 종료됐습니다. 그 과정에서 근로감독관이 처음 현장에 나오기로 한 날, 다른 근로자들에게는 연장 근로계약서가 제시됐는데 아버지에게는 사직서가 제시되는 일까지 있었습니다. 노동청 처리과정도 이해하기 어려운 부분이 계속 생겼습니다. 진정서에 불법파견 문제를 적었다는 사실 자체는 노동청도 확인하면서 실제 조사로 이어지지 않았고, 퇴직금 계산 문제에서는 법에 따른 계산방법을 확인해달라는 요청에 "사용자에게 너무 가혹하다"는 취지의 답까지 들었습니다. 이런 일들이 계속되다 보니 저희 입장에서는 노동청이 근로자의 문제제기를 확인하기보다 오히려 사용자 측 사정을 먼저 고려하는 것처럼 느껴지는 순간들이 있었습니다. 그래서 도대체 어떤 자료를 확인했고, 어떤 과정을 거쳐 이런 판단과 답변이 나왔는지 확인하려 정보공개도 청구했습니다. 그런데 공식 회신문에는 시행번호와 결재선, 전결 날짜가 남아 있는데도 관련 기안·결재·시행 이력 등은 "부존재"라는 답을 받았습니다. 처리과정을 확인하려는 이유를 두고는 공식 답변서에서 "감사 업무 처리의 모든 절차와 방식을 검증하고 시비를 제기하려는 것"이라는 표현까지 나왔고, 공개될 경우 담당자의 업무가 "감시와 공격의 대상"이 될 수 있다는 취지의 주장도 있었습니다. 저희가 문제를 제기한 것은 누군가와 시비를 벌이고 싶어서가 아닙니다. 국가기관이 국민이 제기한 민원을 어떤 자료를 토대로, 어떤 절차를 거쳐 처리했는지 확인하고 싶었던 것입니다. 그런데 그 과정 자체를 확인하려는 일이 왜 이런 식으로 받아들여지는지 저는 아직도 이해하기 어렵습니다. 그리고 글을 읽으시면서 회사 이름을 왜 계속 가려놓느냐고 답답하게 느끼실 수도 있을 것 같습니다. 저도 가능하다면 회사와 현장을 정확히 밝히고 자료를 그대로 보여드리는 것이 설명하기는 훨씬 편합니다. 하지만 저희가 문제를 제기해오는 과정에서 해당 회사는 손해배상 가능성을 반복적으로 언급해왔고, 현재도 여러 절차가 진행 중인 상황입니다. 가족 입장에서는 사실관계를 알리려다 또 다른 법적 분쟁까지 생기는 상황은 최대한 피하고 싶습니다. 그래서 이번 글에서도 회사명, 대학명, 기숙사명 등 직접적으로 특정될 수 있는 부분은 가급적 가리고 적겠습니다. 회사 이름을 숨긴다고 해서 없는 일을 만들어내거나 일방적인 주장만 적으려는 것은 아닙니다. 가능한 부분은 계약서, 조직도, 녹취, 채용공고, 노동청 답변서 등 실제 자료를 기준으로 시간순으로 적겠습니다. 저희 주장이 틀린 부분이 있다면 틀렸다고 말씀해주셔도 됩니다. 다만 지난 글 이후 실제로 어떤 일이 더 발생했는지, 그리고 이 전체 과정을 제3자가 봤을 때도 정말 자연스러운 일로 보이는지 한번 의견을 듣고 싶어 다시 글을 올립니다. 내용이 조금 깁니다. 그래도 왜 대학생인 제가 몇 달이 지나 다시 이 글을 쓰게 됐는지만 한번 봐주셨으면 합니다.결론부터 말씀드리겠습니다. 약 1년 동안 진정을 처리하던 근로감독관이 처음 현장에 직접 나오기로 한 날 아침, 회사 관계자들이 현장에 왔습니다. 다른 근로자들에게는 계속 근무를 위한 연장 근로계약서가 제시됐습니다. 그런데 아버지에게는 사직서가 제시됐습니다. 그날 저녁 아버지가 사직서를 철회하자 회사 관계자는 통화에서 말했습니다. "사직서하고는 상관없이." 8월 31일까지만 근무하는 것은 변함없다는 취지였습니다. 이 통화는 녹음으로 남아 있습니다. 저는 아직도 이해하지 못합니다. 사직서와 상관없이 이미 끝나는 것이었다면, 그 사직서는 왜 받은 겁니까? 이 질문에서 시작해 저는 지금도 계약서와 조직도, 녹취, 노동청 답변서를 하나씩 맞춰보고 있습니다. 1. 아버지는 2019년부터 같은 대학교 기숙사에서 일했습니다 아버지는 2019년부터 서울 서북권 소재 한 사립대학교 기숙사에서 근무했습니다. 전기안전관리자와 시설관리 업무를 맡았고, 이후에도 같은 현장에서 계속 일했습니다. 중간에 시설관리 운영구조와 업체는 바뀌었습니다. 대학교 기숙사 운영주체 아래에 통신 대기업 자회사와 재하청 시설관리업체 등이 연결되는 구조였습니다. 하지만 아버지가 일하는 곳은 계속 같았습니다. 2022년에는 통신 대기업 자회사 소속 관리소장 직군으로 변경됐습니다. 시설관리, 안전, 민원, 인력관리, 대외업무 등 현장 전반을 관리하던 자리였습니다. 쉽게 말씀드리면 몇 년 동안 같은 기숙사 시설관리를 책임지고 일하던 사람입니다. 2. 안전과 임금 문제를 제기하면서 노동청 진정이 시작됐습니다 아버지는 관리소장 업무와 함께 전기안전관리 업무도 맡았습니다. 그 과정에서 소방, 가스 등 여러 안전 관련 업무까지 한 사람에게 집중되는 문제를 계속 제기했습니다. 임금과 연차, 각종 수당 문제도 있었습니다. 해결되지 않자 2024년부터 노동청에 진정을 제기하기 시작했습니다. 그리고 이후 저희가 이상하다고 느끼는 변화들이 하나씩 나타났습니다. 3. 임금 인상 등을 받으려면 계약기간을 줄인 계약서에 서명해야 했습니다 아버지는 기존에 이 회사의 재하청업체 소속으로 같은 현장에서 계속 근무하다가, 이후 통신 대기업 자회사 소속 관리소장 직군으로 변경됐습니다. 당시 회사도 이를 단순한 신규입사가 아니라 "직군 변경"이라는 표현으로 설명했습니다. 그리고 직군 변경 과정에서 기존 근로관계와 현장 근무의 연속성을 전제로, 회사 소속 근로자에게 적용되는 수준에 준하는 임금과 복리후생을 적용하겠다는 취지로 안내했습니다. 설날·추석 상여금이나 식대 인상분, 임금 인상분이 최초 근로계약서에 각각 구체적으로 적혀 있었던 것은 아닙니다. 하지만 아버지는 아무 근거 없이 그런 처우를 기대한 것이 아닙니다. 회사가 직접 "직군 변경"이라는 표현을 사용했고, 그에 준하는 처우와 복지를 적용하겠다는 취지로 설명했기 때문에 아버지도 다른 근로자들에게 적용되는 임금 인상, 상여금, 식대 인상 등이 자신에게도 적용되는 것으로 이해하고 있었습니다. 그런데 이후 회사에서 제시한 변경근로계약서에는 임금 인상과 함께 더 짧은 계약기간이 들어 있었습니다. 저희가 회사 설명을 이해한 바로는 해당 변경계약을 체결해야 설날 상여금 30만 원, 추석 상여금 30만 원, 매월 식대 인상분 2만 원, 매월 약 10만 원에서 15만 원가량의 임금 인상분 등을 적용받을 수 있었습니다. 아버지 입장은 단순했습니다. "임금 인상은 받겠다. 그런데 왜 계약기간까지 줄여야 하느냐." 즉 회사가 직군 변경 당시 설명했던 처우를 받지 않겠다는 것이 아니라, 왜 그 처우를 적용받기 위해 계약기간까지 더 짧게 바꾸는 조건을 함께 받아들여야 하느냐는 것이었습니다. 결국 서명하지 않았습니다. 그러자 아버지는 이런 경제적 처우에서 제외됐습니다. 저희가 지급자료를 비교한 시점에는 다른 현장 근로자들에게 관련 처우가 적용되는 가운데 아버지만 여러 항목에서 빠져 있었습니다. 그래서 서울서부고용노동지청에 물었습니다. 왜 다른 근로자들과 같은 임금, 상여, 식대 처우를 받으려면 이 근로자만 계약기간을 줄인 계약까지 받아들여야 합니까? 특히 이미 서울서부고용노동지청에 회사 문제를 제기했던 근로자입니다. 그렇다면 신고 이후 불리한 처우와 관련이 있는지 없는지, 적어도 그 부분은 확인해달라는 것이 저희 요구였습니다. 4. 이후 원래 없던 관리실장이 생기고, 기존 관리소장의 역할은 줄기 시작했습니다 2024년에는 현장에 기존에 없던 직책이 생겼습니다. 관리실장입니다. 새로운 사람이 들어왔습니다. 그리고 원래 관리소장이 하던 현장대리인, 대외보고, 인력관리 등의 일부 업무가 새 관리실장에게 넘어가기 시작했습니다. 아버지가 휴가 중일 때 책상과 업무공간을 옮기려는 일도 있었습니다. 회사 관계자와의 통화에서는 관리소장과 원청 사이의 "트러블"을 이유로 현장대리인을 변경하는 취지의 이야기도 나왔습니다. 하나씩 떼놓으면 별일 아닌 것처럼 보일 수도 있습니다. 그래서 저는 시간순으로 봐달라는 겁니다. 문제를 제기합니다. 없던 관리직이 생깁니다. 새 사람이 들어옵니다. 기존 관리소장이 하던 업무가 넘어갑니다. 관리소장의 역할과 권한이 줄어듭니다. 5. 사건이 종결된 뒤에도 새로운 일이 계속 생겼습니다 2024년 말에는 임금 문제뿐 아니라 직장 내 괴롭힘, 원청의 업무지시와 인사개입, 관리소장 권한축소, 불법파견 가능성 등의 문제까지 제기했습니다. 2025년 4월 사건은 행정종결됐습니다. 그런데 그 뒤에도 새로운 일이 계속 발생했습니다. 그래서 다시 진정을 제기했습니다. 이후에도 녹취, 이메일, 조직자료, 업무자료 등 추가자료를 계속 제출했습니다. 저희가 진정을 여러 번 낸 이유는 간단합니다. 앞의 사건이 끝난 뒤 새로운 일이 또 생겼기 때문입니다. 같은 내용을 복사해서 계속 제출한 것이 아닙니다. 그런데 상급기관인 서울지방고용노동청 고용관리과 감사 과정에서는 "반복적으로 넣어서 지금 4차 진정까지 진행되고 있는 사건으로 알고 있다" 는 취지의 이야기를 들었습니다. 저는 몇 번째 민원인가보다 왜 다시 민원을 제기할 수밖에 없었는지를 먼저 봐야 하는 것 아닌가 하는 생각이 듭니다. 6. 그 사이 관리소장은 훈련에서도 빠지고, 결국 직책 자체가 없어졌습니다 2026년 3월에는 기숙사 재난대피훈련이 열렸습니다. 그런데 시설관리 책임자인 관리소장 아버지가 훈련에서 빠졌습니다. 사무실도 재배치됐습니다. 5월에는 본사 관계자와 고충면담을 했는데, 다음 날 그 면담과 관련된 내용으로 현장에서 공개적인 추궁을 받는 일도 발생했습니다. 그리고 8월. 8월 11일 재계약 관련 조직개편안이 통보됐습니다. 기존 조직도에 있던 관리소장 직책은 사라졌습니다. 반면 나중에 새로 만들어진 관리실장 직책은 그대로 남았습니다. 회사에서는 학교와 기숙사 운영주체 등과의 재계약 및 조직변경 과정에 따른 것이라는 취지로 설명했습니다. 그런데 이 재계약 과정에도 제가 눈여겨본 부분이 있습니다. 해당 대학의 교내 언론 보도에 따르면, 8월 31일 기숙사 운영법인과 시설관리 용역업체의 기존 계약이 만료됐지만 새로운 업체 선정을 위한 별도의 공개 경쟁입찰 없이 기존 업체와 다시 계약이 체결됐다고 합니다. 대학 법인의 내부 규정에는 일정 금액 이상의 용역계약에 경쟁입찰을 거치도록 하는 내용이 있었지만, 해당 기숙사 운영법인은 대학 법인과 별개의 법인이라는 이유로 그 규정의 직접적인 적용을 받지 않는다는 설명도 보도됐습니다. 운영법인 측은 기존 업체를 바꿀 경우 출입통제 시스템을 새로 구축해야 하고, 그 비용이 기숙사비 인상으로 이어질 수 있다는 취지로 기존 업체와 재계약한 이유를 설명했습니다. 저는 이 재계약 자체가 불법이었다고 주장하는 것이 아닙니다. 다만 여기서 중요한 것은 결국 8월 31일 이후에도 기존 시설관리 용역업체가 같은 현장에서 계속 업무를 수행하게 됐다는 점입니다. 즉 용역업체 자체가 현장에서 철수한 것도 아니었고, 전혀 새로운 업체로 교체된 것도 아니었습니다. 그런 상황에서 재계약을 이유로 조직을 개편했고, 기존에 없던 관리실장 직책은 남았지만, 2019년부터 같은 현장에서 근무해온 관리소장 직책은 사라졌습니다. 저희가 이 보도를 언급하는 이유도 특정 계약 자체에 위법성이 있다고 단정하기 위해서가 아닙니다. 아버지의 고용종료가 단순히 "용역계약이 끝났기 때문"이라고 설명될 수 있는 상황이었는지를 확인하기 위해서입니다. 실제로는 기존 업체가 다시 계약을 체결해 현장 업무를 계속했고, 다른 근로자들의 근무도 이어졌습니다. 회사의 설명이 맞을 수도 있습니다. 그래서 저희가 묻는 겁니다. 그렇다면 왜 새로 만든 관리실장은 남고 기존 관리소장만 없어졌습니까? 왜 용역업체도 그대로이고 현장 업무도 계속되는데 다른 근로자들의 고용은 이어지고 이 사람만 제외됐습니까? 그 기준을 확인해달라는 겁니다. 7. 8월 11일 직책 삭제, 8월 20일 채용공고, 8월 28일 아버지에게는 사직서였습니다 2026년 8월 28일. 4차 진정을 제기한 지 약 1년 만에 담당 근로감독관이 처음 현장에 직접 나오기로 한 날이었습니다. 그런데 그 전에 이미 두 가지 일이 있었습니다. 8월 11일에는 기존 관리소장 직책이 조직도에서 사라졌습니다. 8월 20일경에는 회사가 아버지가 해오던 업무와 직접 연결되는 전기안전관리자 채용공고를 게시했습니다. 기존 관리소장 직책은 없애면서, 그 사람이 해오던 업무와 연결되는 인력은 다시 모집하고 있었습니다. 그리고 8일 뒤인 8월 28일. 회사 관계자들이 현장에 왔습니다. 저희가 확인한 바로는 다른 근로자들에게는 계속 근무를 위한 연장 근로계약서가 제시됐습니다. 그런데 아버지에게는 사직서가 제시됐습니다. 더구나 회사는 이미 한 달여 전인 7월, 아버지에게 8월 31일 근로관계가 종료된다는 취지의 문서를 전달하고 관련 서명까지 받아간 상태였습니다. 그런데 다시 사직서를 작성하게 했습니다. 당시 녹음에는 회사 관계자가 아버지에게 사직사유를 "계약기간 만료" 로 적도록 안내하고, 퇴직일 역시 2026년 8월 31일로 기재하도록 설명하는 과정이 남아 있습니다. 아버지는 회사가 요구하는 퇴직절차라고 생각해 사직서를 작성했습니다. 저희가 이해하기 어려운 것은 이 순서입니다. 8월 11일 관리소장 직책 삭제. 8월 20일 전기안전관리자 채용공고. 8월 28일 다른 근로자들은 연장계약서, 아버지는 사직서. 저희는 이것만으로 어떤 의도가 있었다고 단정하려는 것이 아닙니다. 다만 기존 관리소장 직책은 없어지고, 그 사람이 해오던 업무와 연결된 인력은 새로 모집하면서, 왜 정작 그 근로자의 고용만 종료됐는지 그 이유는 확인할 필요가 있다고 생각합니다. 8. 근로감독관에게 이야기하자 자신이 알고 있던 상황과 다르다는 취지의 반응이 나왔습니다 아버지는 현장에 나온 근로감독관에게 회사에서 사직서를 받으러 왔다고 이야기했습니다. 담당 감독관은 자신이 알고 있던 상황과 다르다는 취지로 반응했습니다. 회사가 현장에서 계속 용역을 수행하면서 고용승계도 이어지는 것으로 알고 있었다는 취지였습니다. 그날 저녁에는 사직의사가 없다면 지금이라도 명확하게 철회의사를 밝히고 회사에 전달됐다는 증거를 남기라는 취지로 안내했습니다. 아버지는 곧바로 회사에 전화해 사직서를 철회한다고 말했습니다. 회사 관계자는 "사직서하고는 상관없이" 8월 31일까지만 근무하는 것은 변함없다는 취지로 답했습니다. 이 역시 녹음으로 남아 있습니다. 그래서 저희가 알고 싶은 것은 명확합니다. 이미 한 달 전에 종료 관련 서명까지 받아놓고, 왜 근로감독관이 오는 날 다시 사직서까지 필요했습니까? 그 이유를 확인해달라는 겁니다. 9. 결국 회사와 현장은 남았고, 아버지만 나갔습니다 8월 31일 이후에도 회사는 같은 현장에서 용역을 계속했습니다. 다른 근로자들의 계속근무 또는 고용도 이어졌습니다. 그런데 2019년부터 같은 현장에서 일한 아버지의 근로관계는 종료됐습니다. 현장은 그대로입니다. 회사도 그대로입니다. 업무도 계속됩니다. 다른 사람들도 계속 일합니다. 그런데 아버지만 없습니다. 담당 근로감독관은 이후 계약만료와 고용승계 상황에서는 노동위원회에서 해고 관련 문제나 재고용 기대권 등을 다툴 수 있다는 취지로 설명했습니다. 맞습니다. 고용종료 자체의 법적 성격은 노동위원회에서 다툴 수 있습니다. 다만 저희가 묻는 것은 별개입니다. 약 1년 동안 직장 내 괴롭힘과 신고 이후 불리한 처우 문제를 조사하던 노동청이, 그 조사기간 중 발생한 직책폐지와 최종 고용종료 과정을 실제로 어디까지 확인했느냐는 겁니다. 그 질문은 그대로 남아 있습니다. 여기부터는 노동청 처리에 대한 이야기입니다. 10. 진정서에는 분명 불법파견 문제가 적혀 있었습니다. 그런데 조사되지 않았습니다 저희는 당시 원청의 업무지시, 인사개입, 현장 지휘관계 등을 설명하면서 불법파견에 해당할 가능성이 있는지도 확인해달라고 문제를 제기했습니다. 불법파견이라고 무조건 결론을 내려달라는 것이 아니었습니다. 해당되는지 조사해달라는 것이었습니다. 그런데 이 쟁점은 실질적인 조사로 이어지지 않았습니다. 그래서 왜 조사하지 않았는지 다시 문제를 제기했습니다. 이후 고용관리과에서 받은 서면 답변을 보면, 저희가 제출한 진정서에 불법파견에 관한 내용이 기재돼 있었다는 사실 자체는 확인된다는 취지의 내용이 나옵니다. 즉 진정서에는 불법파견 문제가 있었습니다. 그런데 같은 답변에서는 진술조서 전체를 확인한 결과 아버지가 불법파견 조사를 요청하거나 이를 진정요지로 기재한 부분은 확인되지 않는다며, 담당 근로감독관이 고의적으로 해당 쟁점을 누락했다고 보기 어렵다는 취지로 설명했습니다. 저는 이 부분이 정말 이해되지 않습니다. 당시 진술은 아버지가 노동청에 직접 출석해 하고 싶은 말을 처음부터 끝까지 자유롭게 하는 방식이 아니었습니다. 근로감독관이 질문지를 보내오면 그 질문에 답해서 제출하는 우편진술조서 방식이었습니다. 불법파견에 관한 질문 자체가 없다면 당연히 그 답변도 진술조서에 제대로 들어가기 어렵습니다. 그런데 나중에는 "진술조서에서 불법파견 조사 요청이나 진정요지 기재가 확인되지 않는다" 는 이유가 나왔습니다. 저희가 묻는 것은 단순합니다. 진정서에 불법파견 문제를 적었습니다. 노동청도 그 사실 자체는 확인했습니다. 그런데 왜 조사과정에서는 그 부분을 묻지 않았습니까? 왜 진정요지에는 들어가지 않았습니까? 그리고 조사과정에서 질문하지 않은 뒤, 나중에는 진술조서와 진정요지에 없다는 이유로 조사누락에 문제가 없다는 결론이 어떻게 나오는 겁니까? 저희는 이 부분을 여러 차례 문제 삼았습니다. 하지만 "왜 진정서에 있던 불법파견 쟁점이 실제 조사로 이어지지 않았는가" 라는 질문에 대해서는 지금까지도 제가 납득할 만한 직접적인 답을 듣지 못했습니다. 11. 퇴직금은 법제처도 같은 쟁점을 해석했습니다 퇴직금에서도 저희가 특별한 위로금을 요구한 것이 아닙니다. 회사는 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급했습니다. 그런데 근로기준법 제2조 제2항은 산출된 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 있습니다. 그리고 법제처는 2026년 5월 26일, 법제처 26-0209 "평균임금이 통상임금보다 적은 경우 퇴직금 산정 방법" 이라는 법령해석에서, 퇴직금을 산정할 때 평균임금이 통상임금보다 적다면 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 한다고 회답했습니다. 물론 구체적인 통상임금 산정 자체는 실제 임금항목과 근로조건을 따져야 합니다. 저희가 아버지의 임금자료를 토대로 통상임금 기준을 적용해 다시 계산했을 때는, 회사 지급액과 대략 160만 원 정도 차이가 난다고 보고 있습니다. 저희 요구는 "우리 계산이 무조건 맞으니 돈부터 달라" 가 아니었습니다. 어떤 계산이 법적으로 맞는지를 확인해달라는 것이었습니다. 그런데 이 과정에서 노동청 관계자로부터 들은 답변의 취지는 "그렇게 하면 사용자에게 너무 가혹하다." 는 것이었습니다. 저는 이 말을 아직도 이해하기 어렵습니다. 법에 정해진 계산방법의 적용 여부를 판단하는 문제인데, 왜 사용자에게 가혹한가가 먼저 나오는 겁니까? 상대방은 누구나 이름을 들어봤을 통신 대기업의 자회사입니다. 저희가 계산한 차액 약 160만 원이, 법에 따른 계산을 하지 않을 정도로 사용자에게 가혹한 금액인지 저는 정말 묻고 싶습니다. 12. 노동청 처리과정을 확인하려 했더니 결재 관련 기록은 부존재였고, 공식 답변서에는 '시비'라는 표현이 나왔습니다 저는 결국 서울서부고용노동지청과 서울지방고용노동청이 실제로 무엇을 확인했고, 어떤 과정을 거쳐 이런 답변을 내놓았는지 알고 싶었습니다. 불법파견 문제는 왜 조사에서 빠졌는지. 새로운 일이 생겨 다시 제기한 민원을 왜 반복민원처럼 이야기하는지. 담당자가 실제 어떤 자료를 확인했는지. 공식 민원답변은 어떤 검토와 결재과정을 거쳤는지. 처음에는 상급자의 검토나 결재를 거쳤는지 물었습니다. 그런데 알려주기 어렵다는 취지의 설명을 들었습니다. 그래서 정보공개를 청구했습니다. 제가 요구한 것은 공무원의 비밀번호나 국가기밀이 아니었습니다. 문서 등록기록과 이송, 배정 기록, 그리고 공식 답변서의 기안, 결재, 시행 이력 같은 처리기록을 확인하고 싶었습니다. 그런데 여러 항목에 돌아온 답은 "부존재" 였습니다. 보유하거나 관리하고 있지 않은 정보라는 것이었습니다. 저는 여기서 이해하기 어려운 점이 생겼습니다. 실제 노동청이 작성해 저희에게 보낸 공식 회신문 하단에는 시행 문서번호가 적혀 있습니다. 결재선도 표시돼 있습니다. 전결 날짜도 표시돼 있습니다. 즉 문서 자체에는 작성과 결재를 거쳐 공식적으로 시행됐다는 흔적이 남아 있습니다. 그런데 바로 그 문서가 어떤 기안과 결재과정을 거쳤는지 확인하기 위해 전자결재 이력을 요구하자 "부존재" 라는 답을 받은 겁니다. 또 노동청 스스로 다른 기관에서 들어온 민원이 어느 기관과 부서를 거쳐 처리됐는지를 설명한 자료가 있는데, 정작 관련 이송이나 배정 기록을 요구하면 존재하지 않는다는 취지의 답이 나온 부분도 있습니다. 제가 잘못 알고 있다면 어느 시스템을 확인했고, 어떤 방식으로 검색했으며, 왜 관련 기록이 존재하지 않는지 설명해주면 됩니다. 저희는 그 설명을 확인하고 싶었습니다. 그런데 상당수 정보가 비공개 또는 부존재 처리됐고, 결국 행정심판까지 제기했습니다. 그 과정에서 서울지방고용노동청이 제출한 공식 답변서에는 이런 표현까지 등장했습니다. "감사 업무 처리의 모든 절차와 방식을 검증하고 시비를 제기하려는 것." 공개가 이루어지면 담당자가 자신의 업무가 "감시와 공격의 대상" 이 된다는 부담을 느낄 수 있다는 취지의 주장도 나왔습니다. 이 표현에 대해 문제를 제기하자, 담당자 측에서는 '시비'라는 말은 흔히 말하는 시비를 건다는 뜻이 아니라, 옳고 그름을 가린다는 뜻이라는 취지로 설명했습니다. 좋습니다. 그 설명을 그대로 받아들이겠습니다. 그렇다면 저는 노동청 처리의 옳고 그름을 확인하려고 한 것입니다. 맞습니다. 저는 검증하려고 했습니다. 왜 조사하지 않은 쟁점이 생겼는지, 왜 반복민원으로 판단했는지, 공식 답변이 어떤 자료와 절차를 거쳐 만들어졌는지를 확인하려고 했습니다. 국가기관이 국민의 민원을 제대로 처리했는지 확인하려고 했습니다. 그런데 저는 다시 묻게 됩니다. 국가기관이 일을 옳게 처리했는지 확인하려는 것이 왜 정보를 공개하지 않을 이유가 됩니까? 결재과정을 확인하려는 것이 왜 감시와 공격이 됩니까? 공식 문서에는 시행번호와 결재선, 전결 날짜까지 남아 있는데, 그 결재 이력을 요구하면 왜 부존재가 되는 겁니까? 국민이 국가기관의 업무처리가 적절했는지 확인하려는 것이 정말 잘못된 일입니까? 13. 국회의원실에도 알리고, 노동단체에도 문의했습니다 회사에도 이야기했습니다. 노동청에도 갔습니다. 상급 노동청에도 문제를 제기했습니다. 그래도 답답해서 국회의원실에도 사건을 알렸습니다. 제가 전달받은 안내는 민주노총이나 한국노총 등 노동단체에도 도움을 요청해보라는 취지였습니다. 그래서 또 문의했습니다. 하지만 노동단체 입장에서는 수많은 개별 근로자의 사건을 모두 파악하고 직접 맡기는 어렵다는 취지의 설명도 들었습니다. 다시 의원실에 사정을 설명했습니다. 그 과정에서는 이런 노동사건은 자주 발생해 대중이 큰 관심을 갖지 않고, 그러다 보니 언론도 관심을 갖기 쉽지 않은 것 아니겠느냐는 취지의 이야기도 들었습니다. 저희 가족에게는 몇 년째 이어진 일입니다. 아버지에게는 직장이고, 월급이고, 생활이고, 자존심입니다. 그런데 바깥에서는 "흔한 노동사건" 이 되어버릴 수 있습니다. 그래서 오히려 묻고 싶습니다. 이런 일이 정말 너무 흔해서 관심을 받지 못하는 것이라면, 그게 더 심각한 문제 아닌가요? 14. 권익위에 기존 처리방식을 문제 삼았는데, 다시 기존 처리와 관련된 담당자에게 배정됐습니다 저는 최근 국민권익위원회에도 고충민원을 제기했습니다. 그 민원에는 단순히 "억울합니다" 라고 적은 것이 아닙니다. 왜 기존 사건들이 단순한 반복민원이 아닌지, 각 진정 사이에 어떤 새로운 사실이 발생했는지, 왜 새로운 업무배제와 직책변경, 고용종료 문제까지 계속 생겼는지, 기존 처리방식에서 무엇을 다시 검토해달라는 것인지 상세히 적었습니다. 특히 기존에 이 사건을 반복민원의 시각에서 바라본 것이 왜 적절하지 않다고 생각하는지도 구체적으로 적었습니다. 권익위원회에서는 해당 고충민원을 고용노동부 측으로 이송했습니다. 그런데 이후 처리상황을 확인해보니, 민원은 다시 서울지방고용노동청 고용관리과로 내려갔고, 기존 처리방식과 관련해 제가 문제를 제기했던 담당자에게 다시 배정된 것으로 확인됐습니다. 아직 결과는 나오지 않았습니다. 그래서 "이번에도 반복민원으로 처리할 것이다" 라고 미리 단정하지는 않겠습니다. 다만 민원인 입장에서는 걱정할 수밖에 없습니다. 제가 권익위원회에 제기한 문제 가운데 하나가 바로 기존 판단방식이었습니다. 그런데 그 판단방식이 왜 문제라고 생각하는지를 설명한 민원이, 다시 기존 처리와 관련된 담당자에게 돌아간 것입니다. 저는 담당자 개인을 공격하고 싶은 것이 아닙니다. 오히려 반대입니다. 기존 담당자의 판단이 맞다면, 다른 사람이 다시 검토한 뒤 "기존 처리가 맞았다" 고 하면 됩니다. 제가 원하는 것은 그것입니다. 독립적인 재검토입니다. 그런데 기존 처리방식을 문제 삼아 상급기관에 제기한 고충민원이 다시 기존 처리와 관련된 담당자에게 돌아간다면, 민원인은 어디에서 다른 시각의 검토를 받을 수 있는 겁니까? 15. 제가 원하는 답은 복잡하지 않습니다 저는 회사가 무조건 잘못했다고 결론 내려달라는 것이 아닙니다. 불법파견이었다고 미리 판단해달라는 것도 아닙니다. 담당 공무원 개인을 공격해달라는 것도 아닙니다. 회사의 설명도 들으면 됩니다. 노동청의 설명도 들으면 됩니다. 저희 주장이 틀렸다면 틀렸다고 판단하면 됩니다. 다만 몇 가지 질문에는 직접적인 답을 듣고 싶습니다. 이미 한 달 전에 근로관계 종료 관련 서명까지 받아놓고, 왜 근로감독관이 현장에 오는 날 다시 사직서를 받은 겁니까? 진정서에 불법파견 문제를 적은 사실은 노동청도 확인하면서, 왜 그 문제는 실제 조사로 이어지지 않은 겁니까? 공식 답변서에는 문서번호와 결재 흔적이 남아 있는데, 왜 그 답변서의 기안, 결재, 시행 이력을 요구하자 부존재라는 답이 나온 겁니까? 그리고 이러한 처리과정의 옳고 그름을 확인하려는 것이 왜 '시비'이고, 왜 '감시와 공격'이 되는 겁니까? 저는 정말 이 질문들이 그렇게 답하기 어려운 질문인지 모르겠습니다. 마지막으로 저는 대학생입니다. 아버지도 유명인이 아닙니다. 평생 일해온 평범한 근로자입니다. 저 역시 이런 글을 써본 사람이 아닙니다. 학교 다니고, 시험 보고, 과제하고, 취업을 걱정해야 하는 학생입니다. 그런데 몇 년째 가족이 자료를 모으고, 녹취를 듣고, 공문을 읽고, 민원을 넣고, 답변서를 비교하고 있습니다. 회사에 물었습니다. 노동청에 물었습니다. 상급 노동청에도 물었습니다. 국회의원실에도 이야기했습니다. 노동단체에도 문의했습니다. 권익위원회에도 고충민원을 냈습니다. 그런데 아직도 가장 기본적인 질문들에 대한 답을 찾고 있습니다. 누구를 찾아가 욕해달라는 것이 아닙니다. 회사를 괴롭혀달라는 것도 아닙니다. 공무원 개인을 공격해달라는 것도 아닙니다. 그냥 한번 읽어주시고, 이 과정이 정말 정상적으로 보이는지 의견을 듣고 싶습니다. 누군가에게는 흔한 노동사건 하나일 수 있습니다. 하지만 저희 가족에게는 아버지 한 사람의 몇 년입니다. 5줄 요약 1. 노동청 신고 이후 아버지는 임금인상과 상여금 등 여러 처우에서 제외됐고, 없던 관리실장이 생긴 뒤 기존 관리소장 직책은 결국 사라졌습니다. 2. 8월 11일 관리소장 직책이 삭제되고, 8월 20일 전기안전관리자 채용공고가 올라온 뒤, 8월 28일 다른 근로자들에게는 연장계약서가 제시됐지만 아버지에게는 사직서가 제시됐습니다. 3. 진정서에 불법파견 문제를 적은 사실 은 노동청도 확인했지만 실제 조사로 이어지지 않았고, 나중에는 진술조서와 진정요지에서 조사 요청이 확인되지 않는다는 취지의 답을 받았습니다. 4. 퇴직금 약 160만 원 차이에 법정 계산기준을 적용해달라 하자 "사용자에게 너무 가혹하다" 는 취지의 말을 들었고, 처리과정을 확인하려 하자 결재 관련 기록은 부존재, 공식 답변서에는 "시비", "감시와 공격"이라는 표현까지 나왔습니다. 5. 기존 처리방식을 문제 삼아 권익위에 낸 고충민원도 다시 기존 처리와 관련된 담당자에게 배정됐고, 결국 이 글을 올리게 됐습니다.